Prawo z kalendarzem w ręku – 15.07.2025 dzień bez telefonu komórkowego

Dostępność pracownika poza godzinami pracy

W dobie stałego dostępu do telefonu komórkowego i potrzeby bycia „online”, granica między czasem prywatnym a czasem pracy coraz bardziej się zaciera. Smartfony stały się narzędziem nie tylko komunikacji, ale i pracy – odpowiadamy na e-maile, odbieramy służbowe telefony, prowadzimy wideokonferencje, często także poza godzinami pracy.

W tym kontekście ustalenie 15 lipca Dniem bez Telefonu Komórkowego to nie tylko symboliczna data. To doskonała okazja, aby zastanowić się nad prawnymi i praktycznymi aspektami dostępności pracownika po godzinach pracy – kiedy jest ona dopuszczalna, kiedy narusza przepisy prawa pracy, a kiedy powinna skutkować dodatkowym wynagrodzeniem.

Czy pracownik zawsze musi odbierać telefon od przełożonego po 17:00? Czy odpowiadanie na e-maile wieczorem jest „dobrowolne”, czy już może stanowić nadgodziny? Jakie obowiązki ma pracodawca, by chronić prawo pracownika do odpoczynku?

Czas pracy– definicja ustawowa

Zgodnie z art. 128 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.) „Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.” Dodatkowo, pracownik ma prawo do odpoczynku – zarówno w wymiarze dobowym (minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę), jak i tygodniowym (co do zasady 35 godzin w tygodniu, ale nie mniej niż 24 godziny). Oznacza to, iż pracownik nie ma obowiązku pozostawania do dyspozycji pracodawcy poza wyznaczonymi godzinami pracy, w tym do odbierania telefonu i odpisywania na e-maile, chyba że ustalono inaczej – np. poprzez dyżur pracowniczy (art. 151⁵ kodeksu pracy) lub nadgodziny (art. 151 § 1 kodeksu pracy).

Dyżur pracowniczy i nadgodziny – kiedy kontakt poza pracą jest legalny?

Przypadki, w których pracodawca oczekuje dostępności pracownika „pod telefonem” po godzinach pracy lub szybkiego reagowania na e-maile, można kwalifikować jako dyżur pracowniczy. Organizacja dyżuru, jego forma oraz zasady pozostają w gestii pracodawcy, który podejmuje decyzję, czy i w jaki sposób pracownik ma być dostępny poza standardowymi godzinami pracy. Możliwość ustalania dyżurów nie musi wynikać ani z umowy o pracę, ani z wewnątrzzakładowych przepisów obowiązujących u danego pracodawcy. Przepisy nie określają formy wydania tego polecenia, dlatego dopuszczalna jest każda forma, o ile wyraża w czytelny sposób intencję pracodawcy. W czasie dyżuru pracownik pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, zarówno w zakładzie pracy, jak i w miejscu przez pracodawcę wyznaczonym, np. w domu. W zależności od charakteru dyżuru i wykonywanych w jego trakcie czynności, czas ten może być zaliczany do czasu pracy lub rozliczany odrębnie.

1. Pierwszy przypadek dotyczy pracownika, który w trakcie dyżuru faktycznie wykonuje pracę – odbiera telefony, podejmuje decyzje służbowe lub realizuje inne zadania wynikające z jego obowiązków pracowniczych. Taka aktywność zalicza się do czasu pracy, bez względu na miejsce wykonywania – w domu czy poza siedzibą zakładu pracy. Jest to praca w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 kodeksu pracy) – pełniona poza normalnymi godzinami pracy. W takim wypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę nadliczbową w wysokości 50% lub 100% w zależności od okoliczności (np. praca w nocy, w niedziele i święta, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto – art. 151¹ § 1 kodeksu pracy) albo czas wolny od pracy (art. 151² kodeksu pracy).
2. Druga sytuacja odnosi się do dyżuru w zakładzie pracy lub innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, podczas którego pracownik nie wykonuje aktywnie pracy, lecz pozostaje w stanie gotowości do jej podjęcia. Taki dyżur nie jest wliczany do czasu pracy („Czas dyżuru pełnionego poza zakładem pracy (niekoniecznie w domu pracownika), w ramach którego pracownik nie wykonuje pracy (art. 1515 k.p.), nie jest więc ani czasem pracy, ani czasem odpoczynku pracownika.” – wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 30.10.2018 r., VIII Pa 169/18), a w jego miejsce pracownikowi przysługuje czas wolny odpowiadającym długości dyżuru. W przypadku, gdy udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe, pracownik nabywa prawo do odrębnego wynagrodzenia za czas dyżuru (art. 151⁵ § 3kodeksu pracy). Zasada ta nie dotyczy dyżurów pełnionych przez osoby zarządzające zakładem pracy.
3. Trzecia sytuacja dotyczy dyżuru pracowniczego pełnionego w domu. Dyżur ten nie jest wliczany do czasu pracy, a pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, o ile nie wykonywał w tym czasie konkretnych czynności służbowych. Wskazane rozwiązanie budzi kontrowersje, w szczególności wobec ograniczenia swobody pracownika, tj. wymogu ciągłej obecności przy telefonie lub komputerze.

Praca zdalna a dyżur

W przypadku pracy zdalnej granica między czasem pracy a odpoczynkiem jest szczególnie łatwa do zatarcia. Brak fizycznego oddzielenia miejsca pracy od przestrzeni prywatnej może prowadzić do sytuacji, w której pracownik pozostaje dostępny niemal nieprzerwanie, pomimo zakończenia czasu pracy. Co więcej, dom w pracy zdalnej staje się miejscem wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania obowiązków służbowych. W tym przypadku, oczekiwanie szybkiej reakcji na e- maile czy telefony oraz brak jasnych zasad dotyczących godzin pracy zdalnej może prowadzić do naruszenia prawa do odpoczynku, skutkować koniecznością zaliczenia dostępności do czasu pracy, a zatem rozliczenia jako nadgodzin albo dyżuru oraz prowadzić do powstania roszczeń pracowniczych o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny, rekompensatę za brak odpoczynku czy naruszenie przepisów o czasie pracy.

Praktyczne zalecenia dla pracodawców

Uniknięcie potencjalnych naruszeń prawa pracy w kontekście dyżurów pracowniczych – zwłaszcza pracy zdalnej – wymaga od pracodawców wdrożenia przejrzystych zasad organizacji pracy, dostępności pracowników poza standardowymi godzinami pracy oraz warunków pełnienia dyżurów. Kluczowym narzędziem może być wprowadzenie regulaminu pracy lub polityki pracy zdalnej. Alternatywnie zasady te mogą zostać uregulowane w formie indywidualnych porozumień z pracownikami lub w wewnętrznych procedurach organizacyjnych. Pracodawca może również wdrożyć politykę „prawa do bycia offline”, która ogranicza możliwość kontaktu z pracownikiem poza godzinami pracy i chroni jego prawo do odpoczynku, co jest zgodne z kierunkiem przyjętym w niektórych państwach europejskich (np. Francja, Hiszpania, Belgia). W ramach takiej polityki pracownik ma prawo do nieodpowiadania na służbowe wiadomości, telefony czy e-maile poza ustalonymi godzinami pracy, bez obawy o negatywne konsekwencje służbowe.

Podsumowanie

Z okazji 15 lipca – Dnia bez Telefonu Komórkowego – warto pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku bycia dostępnym dla pracodawcy poza swoimi godzinami pracy, chyba że pełni formalny dyżur lub został zobowiązany do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. W duchu idei work-life balance, poszanowanie prawa do prywatności i odpoczynku jest niezbędne dla zachowania zdrowia oraz dobrostanu pracowników, a także pomaga zapobiegać potencjalnym roszczeniom pracowniczym i konfliktom w miejscu pracy.